Jangan Jadi Superman

superman

sumber

Di kantor saya ada seorang super hero. Kami memanggilnya dengan sebutan Superman. Manusia super! Walau tak se-super dengan tokoh Superman ciptaan Jerry Siegel dan Joe Shuster. Tapi misinya sama: selalu melindungi orang yang membutuhkan pertolongan.

Karena ini kantor, pastinya bentuk pertolongan berbeda. Kalau Superman membasmi kejatahan, ‘Superman’ di kantor saya ini membasmi pekerjaan. Maksud saya kalau ada pekerjaan yang belum beres akan diselesaikan oleh beliau.

Jadilah tempat duduk Superman ini banyak dikunjungi orang. Seperti pusat pengaduan. Atau sekadar curhat dan konsultasi. Hampir-hampir semua kerjaan ditangani oleh beliau. Padahal, organisasi kantor sudah punya hirarkinya. Di direktorat saya ada lima subdit. Dari subdit-subdit itu rata-rata terbagi menjadi empat seksi. Setiap seksi pasti memiliki stafnya sendiri. Minimal tiga orang.

Namun mengapa pekerjaan harus menumpuk pada sang super hero?

Alur Cerita

Mulanya, Superman di tempat saya bekerja ini adalah sosok pegawai biasa saja. Sama seperti yang lain. Ketika diberi suatu  tugas, maka ia kerjakan dengan baik. Hanya saja, tugas yang beliau kerjakan selalu ada value added nya. Misalnya, dengan laporan yang dibuat yang bervariasi sesuai kebutuhan. Atau dengan ide-ide segar dalam pengerjaan teknis.

Lama kelamaan, karena dianggap mampu untuk mengerjakan tugas-tugas, sang atasan menaruh kepercayaan kepada beliau. Kepercayaan yang lebih pastinya. Sesuatu yang tidak didapat oleh para pelaksana yang lain.

Akhirnya, dengan kepercayaan itu tugas-tugas secara tidak langsung akan menuju ke beliau. Ada tugas sedikit, minta tolong ke beliau. Ada masalah kecil, konsultasi ke beliau. Baru saja satu pekerjaan masuk, pekerjaan lain sudah mengantri. Belum kelar pekerjaan yang sedang dikerjakan, seberkas tugas telah nangkring di atas meja. Hampir setiap ada kegiatan, beliau selalu diikutsertakan. Maka, kita bisa lihat nama beliau akan ada di mana-mana. Di Undangan ada. Di ST ikut. Kalau ada DL mesti diajak.

Memang sih dengan banyak pekerjaan, tanpa sadar, banyak ilmu yang akan didapat. Pengalaman dengan variasi pekerjaan akan bertambah. Hardskill dan softskill pasti akan meningkat.

Another Side

Pernah suatu kali saya bertanya dalam hati. Bagaimana jika si super hero itu telah tiada? Maksudnya, gimana ntar semisal Superman mutasi ke tempat yang jauh? Siapakah yang akan mengerjakan tugas-tugas itu?

Tentu, pekerjaan itu akan terhambat manakala sang Super hero tiada. Inilah kekurangan sosok Superman di kantor. Pekerjaan terpusat pada satu orang. Jika super hero nya sakit atau sudah pindah maka kantor yang akan kewalahan sendiri untuk mengatasinya.

Selain itu, adanya Superman di kantor bisa menyebabkan terhambatnya pengembangan potensi pegawai yang lain. Karena pegawai yang lain tidak mendapatkan kesempatan yang sama dengan sang super hero. Sangat terlihat sekali bahwa ada ketimpangan yang besar disana.

Bukan Konklusi

Jadi, apakah lebih baik Superman ini ditiadakan saja? Tak ada jawaban yang pasti sebenarnya. Namun demikian, menurut saya  melahirkan Superman di kantor itu  perlu. Hanya saja idenya mesti dipikirkan ulang. Misalnya, semua orang mendapatkan kepercayaan lebih dari atasan. Tiap pegawai mesti mendapat kerjaan dengan variasi yang banyak. Agar ilmu dan pengalaman mereka berkembang.

Tapi kalau semua pegawai jadi Superman, maka apa spesialnya seorang Superman?

Oalah, tetiba saya malah jadi teringat tentang KPPN Percontohan. Sepertinya kasusnya sama. Semua KPPN sudah mau jadi KPPN Percontohan. Kalau semua sudah jadi KPPN Percontohan, siapa yang akan dicontoh?

2 thoughts on “Jangan Jadi Superman

  1. hahaha bagian yg terakhir memang jadi guyonan daerah… terus kantor yg perlu contoh ndak ada lg dong…soale udah jd contoh semua.. hmm ttg superman sih yap di kantor jg awalnya ada spt itu jg, tp kmdn jadi ada regenerasi dan bagi2 ilmu so jadinya ada superman yg lain hehee… yg ribet memang kalau semua superman ngepas de el tuh.. harus gantian de elnya idealnya😀

    • iya mas
      manajemen kepegawain terkait pengembangan dan kaderisasi itu sangat perlu
      selama setahun disini masih belum bisa melihat pola yang jelas

      entah ya kalau sistem Training Need Analysis dan Sistem Coaching itu diterapkan disini, apakah benar2 bisa memperbaiki sistem atau tidak😀

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s